东莞劳务派遣应该怎样避免风险？

　　劳务派遣固然有风险。那应该怎样应对呢？

　　在实际工作中，我们发现很多企业对劳务派遣这一用工模式不够了解，简单地认为只要和劳务派遣公司签订派遣协议，就万事大吉了。但是如上所述，东莞劳务派遣的法律风险并不小，尤其是《劳动合同法》对于劳务派遣的使用做了严格的限制规定，企业一不小心就可能付出高昂的风险成本。所以企业有必要掌握劳务派遣的使用技巧，以应对劳务派遣中的法律风险，将风险发生的可能性降至最低。

　　在叙述风险应对措施之前，这里有必要先说明一下《劳动合同法》下实际用工单位的义务，根据《劳动合同法》的相关规定，用工单位应当履行下列义务：

　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；

　　用工单位应履行执行国家劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和劳动保护；

　　用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

　　用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。

　　企业要真正安全、有效实施劳务派遣，做到对人力资源的灵活管理和运用，需要在实际运作中注意以下几点：

一、注意劳务派遣对象的选择

　　对于一个企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣这一用工模式必须首先要考虑的问题。因为虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业对派遣员工的难以管理以及人员的流动性，不利于企业的商业秘密的保护，故在使用派遣员工时应当注意派遣对象的选择。

　　1、可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣

　　对于企业的中高层人员，一般来说都是企业的骨干，职位表现出长期稳定、不易替代性的特点。而且一般来说这些人员易于获取企业的商业秘密。所以对于这些人员，应当与之建立劳动关系，加强管理，不仅能够增加其对企业的认同感，也大大降低了人员流动造成的泄密风险。

　　企业可以选择基层而且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。

　　2、可以选择新进人员予以派遣

　　对于新进人员，企业一般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否符合企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察。所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分溶入企业文化具有不可替代性后，在与其签订劳动合同，建立劳动关系。

二、劳务派遣服务机构的选择技巧

　　在东莞劳务派遣属于新兴事物，因而很多监管不力的地方。故而企业在选择劳务派遣服务机构时更应当慎之又慎，并做到严格监控，从而最大程度上提高用工效率，降低用工风险，以达到企业利益的最大化。

(一) 审查劳务派遣服务机构的资质

　　劳务派遣单位是否合法，是否具备服务资质，是我们在选择劳务派遣公司的必须考量的关键因素。对此要注意《劳动合同法》对资质合法的底线性要求，即劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。企业可以通过审查劳务派遣服务机构的营业执照等资质证书经营范围中是否有派遣服务的内容，注册资金是否超过或等于50万元，来确认其是否有合法资质。

　　如若用工单位对劳务派遣单位的资质未进行严格审查，与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议，该协议将被确认为无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用工单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系，如确定双方之间为劳动关系的情况下，用工单位不能摆脱其应当承担的责任。

（二）劳务派遣服务机构服务能力

　　劳务派遣服务机构可以在大量具体人力资源管理事项方面为企业提供服务，比如工资发放、社保、工伤处理等，选择一个服务能力强的劳务派遣单位对于企业来说是至关重要的。对于劳务派遣单位的服务能力，企业可以从以下几个方面来评估：服务网络覆盖的范围、服务规模的大小、服务水平的高低、服务品牌的知名度。

　　1、异地派遣时选择网络覆盖范围广的派遣服务机构。对于那些规模比较大、在不同区域设有分支机构的企业来说，异地劳务派遣是不可避免的，那么从方便企业管理的、降低成本的角度出发应当选择自身分支机构健全的派遣服务机构。换句话说，劳务派遣服务机构的分支机构跟企业本身的分支机构有地域上的匹配性。当然也可以选择那些有能力协调企业异地派遣的劳务派遣服务机构。

　　2、选择“经营规模”的标准。企业选择东莞劳务派遣用工的目的除降低风险以外，另外一个重要的目的就是为了“灵活用工”。一些特殊的岗位不需要员工在一家企业中工作二年，那么如果通过派遣这种形式雇佣这样的员工，当用工单位在使用被派遣员工不足两年就退还给派遣机构时，就增加了派遣机构的成本压力，因为根据法律规定在该派遣员工没有工作期间派遣机构就得“养着”。遇到这种情况，经营规模相对大的派遣机构由于人才需求数量大、类型丰富，更容易将这部分员工该派到其他企业，消化这部分风险；而小的派遣机构由于应对能力相对较弱，要消化这种压力，可取的方式要么提高对用工单位收取的管理费用，要么就从被派遣员工的工资或者非法解除劳动合同上打算盘，而这是违法的。

　　3、选择“专业化”的派遣机构。预防和应对风险能力，法律问题专业程度和处理经验，专业人员特别是劳动法关系协调专业人员的数量……等等，都应是企业在选择派遣机构时需慎重考量的。企业只有选择更富有专业处理能力的派遣机构才可以防范不可预见的风险发生。这样，企业才能够放心地集中精力不人力、物力放在最关键、最需要的地方。对于缺乏劳动法律问题处理经验以及相关专业人员派遣机构应当予以排除。

　　4、注意派遣机构“品牌知名度”的选择。根据《劳动合同法》的规定，实际用工单位和派遣机构双方承担的是连带责任，也就意味着如果派遣机构违法给劳动者造成损害了，即使实际用工单位的行为完全合法，也要对劳动者承担赔偿责任。而选择一个品牌知名度高的派遣机构则大大降低了这一风险。

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