劳务派遣公司把以前意义上的用工行为分成两部分：1、用人单位，即派遣机构，从事非生产性劳动管理，包括对劳动者的招聘、录用、劳动合同的签订、人事档案的管理、工资的支付、社会保险的办理及缴费等。

　　2、用工单位，即要派企业，有了专门机构为其管理人事等非生产性事务，用工单位能够专注于生产性劳动务事，提高生产效率。劳务派遣为劳动者和用工单位提供了一个信息互动平台，也为二者多了一座桥梁和纽带，同时也多了一把双向保护伞。

　　劳务派遣公司既开拓了就业渠道，优化劳动力资源配置，帮助劳动力实现多渠道、多形式的灵活就业，又规范了企业的用工行为，也依法保护劳动者的合法权益，避免了用人不规范带来的劳动争议，使劳务用工做到有法可依，有章可循。劳务派遣能有效实现劳动力资源社会化管理，同时使用工单位能够专注于生产性劳动事务，提高生产率，降低成本，包括“人”、“财”、“力”等多项成本：1、人事管理上，企业可以不用去操心，只要集中精力进行专业化生产；

　　2、经济补偿方面，用工单位没有了因解除劳动合同需给付经济补偿金的后顾之忧；

　　3、有些企业季节性很强，比如北方一些建筑公司受气候影响，冬天停工后便不再用人，使用劳务派遣工能很好解决诸如此类短期工问题；

　　4、用工单位附带的一些辅助性工作，如食堂、卫生、安全等工作，使用劳务派遣工效率更高，潜在的劳动纠纷大大降低，劳动力派遣满足了企业和劳动者双方的需求，是适应社会主义市场经济的发展，劳动力市场变化的必然结果。

　　劳务派遣公司在突显它的优越性的同时，也带来一些问题，特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出，劳务派遣这种用工方式，容易使企业通过劳务派遣回避用工风险，侵害劳动者权益。

劳动关系由两方转为三方

　　我们在强调劳动力派遣存在的合理性时，也必须认识到这种模式下的劳动关系由两方转为三方所带来的劳动关系复杂化问题。一般意义上的劳动关系是由劳动者和用人单位两方当事人组成。劳务派遣中将这种一般意义上的劳动关系分割开来，由劳动者、劳务派遣单位、用工单位三方组成，即由一个完整的、单纯的、统一的劳动关系割裂为劳动关系（劳动者与劳务派遣单位建立的关系）、劳务关系（用工企业与劳务派遣单位建立的关系）两部分。劳动者与派遣单位是有关系没劳动，劳动者与用工单位是有劳动没关系。

　　这种用工方式将一个本来完整的劳动关系人为地分割开来，不利于劳动者权益的保护，如同工不同酬，责任分担不清，被派遣劳动者的民主权利得不到体现和保障等。

　　劳务派遣公司在劳务派遣过程中，虽在《劳动合同法》第五十八条第一款明确了劳动力派遣、劳动者、用工单位三方的责、权、利，并在第九十二条中规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，而在具体签订劳动合同和劳务协议时并未加以明确。部分用工单位为了规避责任，辟如出现解除劳动关系而需支付的经济补偿金、赔偿金或工伤的赔付等问题时，双方容易“踢皮球”，劳动者的权益容易被侵害。

　　因此，笔者建议在劳务派遣单位与用工单位签订劳务协议时，“责”这一块必须得明确，要具体。如赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由用工单位承担；工伤赔付是由劳务派遣单位承担还是由用工单位承担责任等。这样，劳动者就不会在他们“不知不觉”的情况下，自己权益被“悄无声息”地侵害，打起官司又特吃力。用人单位与用工单位容易相互推诿责任。

企业自己设立劳务派遣机构

　　部分企业为了规避责任另辟奚径，自已设立公司，即自己注册一个独立公司，或自己将内设的劳动管理机构又挂了一个“独立”的劳务派遣公司的牌子，自己的原班人马，“灵活”的管理“自己”的临时工，用工单位只管“用工”，而员工的利益保障、用工单位的责任，则最大化地推给劳务派遣机构，以此来转嫁企业应承担的法律义务而变向侵犯劳动者权益。

　　因此，不规范的劳务派遣容易激化矛盾，侵犯劳动者的合法权益，不利于劳动关系的和谐稳定发展。不规范的劳务派遣公司容易引发劳动争议，不利于社会的和谐与稳定。规范劳务派遣在维护劳动者权益、用工单位权益方面都有着重要意义，规范劳务派遣在促进劳动关系和谐稳定、健康发展方面都有着非常重要的意义。


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